حقوق قانون -وکیل و مشاوره حقوقی - ثبت

«شرکۀ الابدان»

این روزها مشغول تصحیح بخش های باقی ماندۀ کتاب ارجمند «جامع الشتات» تألیف محقق نامدار و فقیه پر آوازه مرحوم میرزای قمی(ره) هستم. رسیدم به مسئلۀ شماره ۵۷ «کتاب المیراث» که در آن سخن از «شرکۀ الابدان» رفته است.

در موارد لازم در پی نویس ها به شرح و توضیح بس مختصر، می پردازم. در این مسئله نیز احساس کردم توضیحی لازم است. پس از تدوین پی نویس (که بیش از حد یک پی نویس، طولانی شد)، گمان کردم بهتر است آن را به صورت یک مقاله در سایت بینش نو www.binesheno.com قرار دهم و پی نویس را به آن ارجاع دهم:

در طول تاریخ شاید هیچ وقت کارگر و کارفرما در صلحی طولانی مدت زندگی نکرده اند. از دید یک کارگر، کارفرما کسی است که می خواهد از او سوءاستفاده کند و تمام تلاشش را به کار گیرد تا با ضایع کردن حقوقش، بیشترین سود را ببرد؛ در حالی که کارفرما هم کارگر را در شمایل کسی می بیند که توقعات زیادی دارد و اگر کمی به او آسان بگیری و به خاطر کارهایش از او تشکر کنی، او دیگر تن به کار نمی دهد.

با این حال، کارگر خودش را بازنده گردونه زندگی می داند و کارفرما هم همیشه به فکر سودی است که اگر کارگران بهتری داشت، هرگز از دست نمی داد، پس حتما به همین دلایل است که اختلافات میان این دو گروه هیچ وقت تمام نمی شود. البته این اختلافات و دعواها فقط زاییده بدبینی تاریخی میان کارگران و کارفرمایان نیست، بلکه همواره افرادی در این دو قشر وجود داشته اند که سبب شده اند رعایت برخی احتیاط ها و دست به عصا رفتن ها ضروری شود.

۱) تعریف قرارداد کار

قرارداد کارعبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری رابرای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکوردر قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر درقانون کار منظور ننماید.

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

شاید زمانی­ که والی کرمان در ۲۵ آذر ۱۳۰۲ خطاب به صاحبان کارگاه­ های قالیبافی آن دیار فرمانی صادرکرد و از آنها طلب­ نمود که ساعت بکارگران در کارگاه ­های قالیبافی ه ۸ ساعت در روز کاهش­ یابد، روز جمعه و ایام تعطیلات رسمی کارگران تعطیل و حقوق یک­ روز کار به آنها پرداخت ­شود، سن اشتغال به کار برای پسران ۸ سال و برای دختران ۱۵ سال کمتر نباشد، کارگاه مرطوب و نمناک نباشد، پنجره­ای برای تابیدن نور و آفتاب در آنها تعبیه ­گردد؛ از دیدگاه بسیاری از تاریخدانان و حقوقدانان، قدمی بزرگ برای احقاق حقوق کارگران برداشته شده است. هرچند ازلحاظ حقوقی این دستاورد از جانب قانون­گذار فاقد وجاهت به­ شمارمی­ آمد چراکه دستگاه قانون­گذاری ایران تا ۱۳۳۷ راضی به تصویب قانون کار در مجلس نبود. حتی این قانون که از آغاز ۱۳۳۸ تا پایان ۱۳۶۹ در ایران حکم­فرما بود نیز به­ طور کامل به تصویب قوه مقننه نرسید.

● با توجه به پیش بینی وضع مقررات خاصی برای خدمه و مستخدمین منازل در ماده ۱۹۰ قانون کار و نظر به اینکه مقررات مزبور تاکنون به تصویب نرسیده است، تکلیف این دسته از کارگران چیست؟

▪ هر چند که در ماده ۱۹۰ قانون کار پیش بینی تصویب مقررات خاصی در خصوص مدت کار، تعطیلات، مرخصی ها و مزد و حقوق خدمه و مستخدمین منازل بعمل آمده است، لیکن از آنجا که آئین نامه مربوط تاکنون تهیه وبه تصویب مراجع ذی صلاح (هیأت وزیران) نرسیده است، لذا خدمه و مستخدمین منازل نیز همانند دیگر کارگران مشمول مقررات قانون کار بوده و از کلیه مزایای مقرر دراین قانون برخوردار می باشند.

قرارداد کار را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم .قرارداد بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی کار ، مداخله قانونگذاران در روابط کار وایجاد مقررات کار و گسترش روابط جمعی کار و نقش فعلی قرارداد کار.

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

باید بررسی کرد که چه اتفاقی در حال رخ دادن است. در حالی که پروژه ی نئولیبرالیسم در سطح جهان در حال عقب نشینی است ، می بینیم که در ایران کارگزاران این ایده روز به روز حالت تهاجمی بیشتری به خود گرفته و متاسفانه می توانند هجوم بی وقفه ی خود را در قالب "اصلاحات"، در قوانین موجود تثبیت کنند. روزنامه های لیبرال از مضرات دولت بزرگ سخن می گویند و کاهش تصدی گری دولت را خواستارند. اینان برای بخش خصوصی دل می سوزانند و معتقدند که این بخش از جایگاه لازم در جامعه برخوردار نیست. در این بین از سویی دولت حامی بخش خصوصی می شود و با اضافه کردن بند و تبصره، قانون کار را برای کارگران قراردادی از محتوی تهی می کند و از سوی دیگر، بدون برنامه ای برای مهار تورم در صدد اجرای طرح تحول اقتصادی و در راس آن نقدی کردن یارانه ها است. همه ی این ها برای اقشار حقوق بگیر و کارگران به چه معنا است؟

وجود تشکل های مستقل و دمکراتیک کارگری در کنار سایر تشکل ها و نهاد های مدنی یکی از الزامات دولت های توسعه یافته و پاسدار حقوق بشر تلقی می شود. چه آن که این تشکل ها با حفظ استقلال خود، در نظام تصمیم گیری کشور مشارکت و منافع گروهی از شهروندان را پیگیری می کنند و ضامن حفظ آن منافع به شمارمی روند.

▪ وجود تشکل های مستقل و دمکراتیک کارگری در کنار سایر تشکل ها و نهاد های مدنی یکی از الزامات دولت های توسعه یافته و پاسدار حقوق بشر تلقی می شود. چه آن که این تشکل ها با حفظ استقلال خود، در نظام تصمیم گیری کشور مشارکت و منافع گروهی از شهروندان را پیگیری می کنند و ضامن حفظ آن منافع به شمارمی روند.

● مقدمه:

با نگاهی اجمالی به اوضاع کشورمان ایران در می یابیم که هنوز کارگران نقش مستقیمی در امر تولید بر عهده دارند، بر خلاف کشورهای اروپایی و آمریکایی و سایر کشورهای پیشرفته که عملکرد کارگران تقریبا از نقش مستقیم به نقش نظارتی تغییر یافته است (یعنی عموم کارها توسط رباتها انجام گرفته و کارگران بعنوان ناظر بر عملکرد دستگاهها فعال هستند) در ایران کنونی کارگران بطور مستقیم یا با واسطه اندک در حال فعالیت می باشند ، یعنی "کار" کارگر مهمتر و فعالتر از نقش سرمایه و سرمایه گذار مطرح است ، بعبارت دقیق تر هنوز کارگران ایرانی نیروی کار خویش را که عمدتا" حاصل فعالیت جسمانیشان است بفروش می رسانند.

حقوق مدنی اجتماعی و صنفی کارگران یکی از دغدغه های اصلی جامعه روشنفکری کشورهای مختلف بوده و هست. آنچنان این حقوق مهم تلقی شد که هر دو مکتب سیاسی غالب (سوسیالیسم و لیبرالیسم) در قرن بیستم برای احقاق حقوق این قشر وسیع مجادلات و مناظرات بسیاری به عمل آوردند. هر چند مارکسیسم خود را مکتب کارگری می خواند و دولت های خود را دیکتاتوری پرولتاریا معرفی می کرد اما برخلاف نام و عنوان، کارگران در جوامع سوسیالیستی به سیاه روزی فرو رفتند و از حداقل حقوق اقتصادی و اجتماعی نیز برخوردار نبودند.

کارگران و کارفرمایان به عنوان دوطبقه یا دو قشر، با قابلیت تأثیرگذاری بر روابط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی، برای ایفای مؤثر نقش خود به سازمان دهی آزادانه تشکل های مستقل نیاز دارند. سازمان دهی تشکل ها به عنوان یک رفتار اجتماعی از سوی کارگران و کارفرمایان مبتنی بر بسترهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و حقوقی است. سه جانبه گرایی واقعی برون داد اجتماعیِ حاصل از تعامل یک دولت مردم سالار، با سازمان های کارگری و کارفرمایی مستقل می باشد. در این نوشتار بستر حقوقی تحقق سه جانبه گرایی را با تمرکز بر قانون کار مورد بررسی قرار می دهیم.

سه جانبه گرایی معادل فارسی واژه tripartism در اصطلاح حقوق کار به معنای دخالت دادن نمایندگان دولت، سازمان های کارگری و کارفرمایی در تنظیم روابط کار، طرح و تدوین مسایل و امور مربوط به کار می باشد. به عبارت دیگر مشارکت نمایندگان دولت و شرکای اجتماعی یعنی سازمان های کارفرمایی و کارگری برای اتخاذ تصمیم در زمینه مسایل کار، ناشی از اعمال اصل سه جانبه گرایی است.

در فرهنگ کارگری، واژه اخراج، پتک سنگینی است که بر سر کارگر کوبیده می شود. آیا او مستاجر است، آیا او بدهکار است، قسط دارد، آیا همسر و فرزندانش دردی دارند، آیا او آنقدر پس انداز دارد تا در ماه های آینده کاری دست و پا کند، آیا پا به سن گذاشته است، آیا در سال های کار، به درد بی درمانی مثل دیسک کمر، آرتروز، افت شنوایی، گرفتگی ریه (بیماری های ناشی از کار) و حادثه ناشی از کار مبتلا نشده است که امکان کار در جاهای دیگر برای او میسر شود.

کارگران با هزار و یک دلیل موجه و غیرموجه اخراج می شوند. به خاطر درخواست پرداخت به موقع دستمزد، اضافه کاری اجباری، اضافه کاری در روزهای تعطیل و جمعه، به خاطر امنیت شغلی و لغو قرارداد موقت کار، حق داشتن شورای کارگری یا نماینده قانونی، درخواست طبقه بندی مشاغل، درخواست بهره وری و افزایش تولید، اجرای آیین نامه کارهای سخت و زیان آور و بازنشستگی ۲۰ ساله، به خاطر ارتقای دستمزد، گروه، رتبه، به خاطر بیمار شدن ناشی از کار، کارفرما، حادثه دیده شده ها و قطع عضوشده ها را راضی می کند و اخراج می کند و سالی یک ماه حقوق سنوات آنها را می پردازد.

شرحی بر قانون کار بر اساس مطالعات و تجربه نویسنده به عنوان فردی که چندین سال تجربه مدیریتی و اجرایی در امور منابع انسانی داشته و بعنوان نماینده کارگران و کارفرمایان در پرونده های متعدد کارگری و کارفرمایی در مراجع حل اختلاف ایفای نقش کرده است

● مقدمه

با وجود اینکه پدرم از مدیران ارشد وزارت کار و امور اجتماعی بود، اما تا ۱۰ ۱۱ سال پیش هیچ اطلاعی از جزئیات و زوایای پنهان، و در یک کلام «جادوی قانون کار» بی اطلاع بودم. بعضی از افراد فکر میکنند از قانون کار اطلاع دارند. بعضی از افراد فکر میکنند صرف اینکه متن قانون کار را حفظ هستند، کفایت میکند تا بعنوان یک مشاور حقوقی یا حتی وکیل، در مراجع ذیربط، در خصوص این قانون پیچیده اظهار نظر کنند. بسیار دیده ام کارگرانی را که به محض برخورد با مشکلی در محل کارشان، فورا به اولین کتاب فروشی مراجعه کرده و یک جلد قانون کار میخرند و بعد بجای اینکه در محل کار، وظیفه شان را انجام دهند، قانون کار را مطالعه میکنند. اینکه از حقوق خود اطلاع داشته باشیم خوب است ولی کافی نیست. در کنار این مساله باید از وظایف خود نیز مطلع باشیم.

ـ ماده ۱: به منظور تامین مشارکت کارگران و کارفرمایان و نظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظت فنی و بهداشت کار، صیانت نیروی انسانی و منابع مادی کشور در کارگاه های مشمول و همچنین پیشیگیری از حوادث و بیماری های ناشی از کار، حفظ و ارتقاء سلامتی کارگران و سالم سازی محیط های کار، تشکیل کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار با رعایت ضوابط و مقررات مندرج در این آیین نامه در کارگاه های کشور الزامی است.

ـ ماده ۲: کارگاه هایی که دارای ۲۵ نفر کارگر باشند، کارفرما مکلف است کمیته ای به نام کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار در کارگاه با اعضای ذیل تشکیل دهد:

با لازم الاجراء شدن قانون جدید کار،پرسشهای گوناگونی مطرح می شود و یاقابل طرح است که برخی از آنها به مبانی قانون کارو چگونگی تصویب آن مربوط می شود و پاره ای به مقایسه قانون تازه و قانون پیشین نظر دارد.

از جمله پرسش های دست اول می توان موارد زیر را برشمرد:ضرورت تغییر قانون کار در پی انقلاب احساس شد یا در دوران نظام پیشین هم مطرح بود؟ با آنکه لزوم تغییر قانون کار از سال ۱۳۵۸، به طور جدی ، عنوان شد چرا بیش از پنج سال طول کشید(۱۳۶۴) تا لایحه آن از سوی دولت تقدیم مجلس شد؟ ایرادهای شورای نگهبان به مصوبه مجلس (آبانماه ۱۳۶۶) متضمن چه اموری بود و اگر مصوبه براساس آنها تغییر داده می شد قانون کار به چه صورتی در می آمد؟ چرا تغییرهای انجام شده در مصوبه مجلس (مهرماه ۶۸) که در جهت تامین برخی از نظرهای شورای نگهبان صورت گرفته بود از سوی این شورا کافی تشخیص داده نشد و موضوع به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد؟ مجمع تشخیص مصلحت نظام چگونه بین مصوبه مجلس و نظرهای شورای نگهبان داوری کرد؟ آیا مجمع به این داوری بسنده کرد یا خود نیز تغییرهائی در مصوبه مجلس داد، در صورت اخیر آیاچنین اقدامی با اختیارات مجمع سازگاری دارد؟

● تعریف قرارداد کار

قرارداد کارعبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری رابرای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می دهد. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می شود، شروط مذکوردر قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر درقانون کار منظور ننماید.

در این مقاله به تشریح یکی از مهم ترین مواد قانون کار که موضوع آن مشمول حال بسیاری از کارگران و کارفرمایان محترم می شود، می پردازیم. یعنی بحث و بررسی پیرامون کارگاه های زیر ۱۰ نفر که ماده ۱۹۱ قانون کار صراحتا این کارگاه ها را از شمول برخی از مقررات قانون کار مستثنی نموده است. حال به بررسی ماده ۱۹۱ قانون کار می پردازیم:

در ماده ۱۹۱ قانون کار چنین عنوان شده : <کارگاه های کوچک زیر ده نفر را می توان بر حسب مصلحت موقتا از شمول بعضی ازمقررات این قانون مستثنی نمود، تشخیص مصلحت و موارد استثنا، به موجب آیین نامه ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.>

در کشور آلمان، شغل وکالت دادگستری و جایگاه آن در دولت و جامعه در قانون اساسی ذکر و تضمین شده و به طور جامع به وسیله قانون فدرال(قانون مجلس) وضع گردیده است.

۱) قانون وکالت آلمان:

قانون وکالت آلمان(BRADO) قانونی است که توسط مجلس وضع شده و تعیین کننده مقررات وکالت و جزئیات آن می باشد. قانون وکالت، شغل وکالت را یک شغل آزاد و مستقل می داند و وکلای دادگستری در کشور آلمان، کاملاً از نفوذ دولت در انجام وظایفشان مستقل می باشند. حقوق وکلای دادگستری در دفاع از شهروندان فقط از طریق قانون فدرال می تواند محدود شود.

نهادینه شدن یك فرهنگ در جامعه نیاز به ملزوماتی دارد كه بدون رعایت آن ملزومت هیچ فرهنگی در جامعه نهادینه نخواهد شد. به عبارت دیگر پذیرش یك فرهنگ در جامعه از سوی مردم بدون وجود اركان و عناصری كه پذیرش آن فرهنگ را هموار سازد امكان پذیر نیست و نوع نگاه افراد جامعه و شرایط حاكم بر آن فرهنگ در موقعیت كنونی جامعه نقشی انكارناپذیر در قبول و نهادینه شدن آن دارد.

در جامعه حقوقی كشورها فرهنگ استفاده از وكیل و ضرورت دخالت وكیل خصوصاً در دعاوی دادگاه ها از مصادیق بارز حقوق بشر و شهروندی محسوب می شود. امروزه وكیل و نهادینه كردن فرهنگ استفاده از وكیل در تمام مراحل دادرسی و رسیدگی نقش انكارناپذیر در توسعه قضایی و حقوقی دارد.